Sie nennen ihr System videobasiertes Recruiting. Mit der Bezeichnung übt sich das Team von viasto in Bescheidenheit. Denn mit ihrer interaktiven Software-Plattform Suite ist im Recruiting die Künstliche Intelligenz angekommen
Sara Lindemann weiß aus ihrer Diplomarbeit (ja, das hieß 2006 noch so), dass sich kein Mensch von Vorurteilen freimachen kann. Auch kein professionell ausgebildeter Personaler. Das kennt auch der Volksmund: „Keine zweite Chance für den ersten Eindruck.“ Die allzu menschliche Urteilsverzerrung führt zu Fehlurteilen. Inspiriert von den Forschungsarbeiten von Professor Uwe Kanning entwickelte sie ihren Forschungsansatz. In einer Studie mit 100 Probanden stellte sie fest, dass ohne Interaktion, also unidirektional, viele störende Einflussgrößen entfallen. Und plötzlich ist der erste Eindruck nicht mehr entscheidend. Sara Lindemann: „Ohne direkte Interaktion und mit strukturierter Bewertungslogik verliert der erste Eindruck sein (Über-)Gewicht.“ Das eröffnet Chancen – für Unternehmen im Wettbewerb um die besten Talente, für passende Bewerber, die auf konventionellem Weg womöglich nicht weit gekommen wären.
So entstand die Idee zum Video-Recruiting. Sara Lindemann: „Wir haben in den vergangenen Jahren ergänzend zum reinen Video-Recruiting eine Künstliche Intelligenz entwickelt, die smarte Interviewleitfäden für unsere Kunden erstellt, die genau zu dem jeweiligen Kandidaten und der entsprechenden Stelle passen.“ Ganz einfach auf Knopfdruck. Künstliche Intelligenz kann in bestehende Prozesse eingefügt werden und diese maximal vereinfachen und verbessern. Lindemann: „Unsere Logik sorgt mit schlauen Algorithmen dafür, dass für jedes Jobprofil Interviewleitfäden entstehen – eine Basis, mit der man fair, transparent und überraschend Jobinteressenten befragen kann.“ Statt konventioneller Bewerbung wird ein Link geteilt, der ohne die traditionellen Wege dem Bewerber die Chance gibt, sich vorzustellen. Das schafft Neutralität und erhöht die Reichweite einer Ausschreibung. Aus gutem Grund: Leider sind wir Menschen immer noch sehr in unseren Stereotypen gefangen. KI bietet die Chance, bessere Entscheidungen zu treffen – aber nicht die Garantie. Bestenfalls nutzen Arbeitgeber KI-Technologien, um Bewerbern Sichtbarkeit zu verschaffen, die es über das menschliche Auswahlverfahren nicht zum Erstgespräch geschafft hätten. Die aber aufgrund ihrer Fähigkeiten doch zum Job und zum Unternehmen passen!
Schlaue Algorithmen
Zu jedem Job und jeder Abteilung gibt es ein kurzes Intro, Hinweise zu Umgang und dann die aus der KI abgeleiteten Fragen. Das Interview zeichnet der Kandidat eigenständig und durch die Software unterstützt auf. Autorisierte Personen aus Personal- und Fachabteilung bewerten dann die Kandidaten – lange bevor sie sich persönlich begegnen. Der Clou: Die Bewertungen werden erst dann sichtbar, wenn alle im Prozess beteiligten gevotet haben. Auch das minimiert ungewollte Beeinflussung.
Lindemann: „Wir setzen auf den holistischen Ansatz. Das heißt, von Persönlichkeitsmerkmalen bis hin zum Berufshintergrund und der Interpretation von konkreten Skills ist alles möglich. Und wir stellen die Frage, was tatsächlich relevant für die Passung eines Kandidaten zu einem Unternehmen oder einer konkreten Stelle ist.“
In diesem Zusammenhang sind Offenheit und Klarheit wichtig, was die Auswahl und Analysetiefe der Bereiche angeht. „Man muss aus meiner Sicht den Bewerbern deutlich aufzeigen, welchem Zweck die Analyse dient und welche Daten wem zugänglich gemacht werden. HR verschenkt sonst das Potenzial, Techno logien einzusetzen, die dabei helfen können, eine unvoreingenommene und auf Diversität ausgelegte Kandidatenauswahl zu leisten“, resümiert Lindemann.
Keine zweite Chance für den ersten Eindruck.
Transparent und divers
Wenn ein Algorithmus darauf ausgelegt ist, zum Beispiel das Geschlecht in seiner Voreinschätzung zu ignorieren, ist das eine gute Sache – es erweitert den Talentpool für jedes Unternehmen. Und das ist ein Gewinn für beide Seiten. Sara Lindemann: „Wir waren Pioniere bei unserem Start 2010. Und haben gedacht, die Welt wartet auf uns. Doch der Start war damals sehr langsam.“ Mit Beratungsmandaten und kleinen Projekten hielt sich das Team über Wasser. „An HR-Themen war kein Investor interessiert.“ Mit dem Kunden Deutsche Telekom im Jahr 2013 nahm viasto aber Fahrt auf. Auch Bosch, die DZ Bank oder MAN zählen heute zum Kundenstamm.
Sara Lindemann initiierte die DIN SPEC, die Kriterien für eine qualifizierte KI-Lösung im Recruiting definiert.
Der Weg zur DIN SPEC
Für Bewerber und Recruiter ist der Einsatz von Video-Recruiting mit Künstlicher Intelligenz und ohne sie im Bewerbungsprozess noch vielfach eine undurchsichtige Blackbox. Deshalb hat Sara Lindemann eine DIN SPEC initiiert, die Kriterien für eine qualifizierte KI-Lösung definiert. Lindemann: „Es gibt Tools auf Dating-App-
Niveau – wisch und weg. Das hat mit unseren Ansprüchen nichts zu tun.“ Diese Ansätze, die teilweise diagnostisch fragwürdig sind, richten mehr Schaden als Nutzen an. Die wenigen Datenpunkte, die dabei erfasst werden, führen dazu, dass man die Relevanz für den „Job Match“ kritisch infrage stellen muss. Außerdem wird häufig auch nur mit korrelativen Zusammenhängen gearbeitet, die nicht weiter hinterfragt werden und unter Umständen zu fatalen Fehlentscheidungen führen können.“
Mit der DIN SPEC 91426 „Qualitätsanforderungen für videogestützte Methoden der Personalauswahl“ sieht Sara Lindemann ein probates Mittel für mehr Qualität in der Eignungsdiagnostik und Bewerberauswahl. Damit ergänzt der Standard die bereits vorhandene Norm DIN 33430 „Anforderungen an berufsbezogene Eignungsdiagnostik“ um Anforderungen an videobasierte Methoden bei der Personalauswahl.
„Das Video ist ein Werkzeug. Entscheidend sind Intelligenz und Logik, die dahinterstecken.“
Die DIN SPEC 91426 legt praxisbezogene und personaldiagnostische Anforderungen an video basierte Methoden der Personalauswahl fest. Damit sind sowohl herkömmliche als auch KI-gestützte Verfahren gemeint, die herangezogen werden, um die Eignung von Bewerbern zu beurteilen – sei es durch Live-Videointerviews, aufgezeichnete strukturierte Videosequenzen, aufgezeichnete unstrukturierte Videobewerbungen oder Videolebensläufe.
Technologisch haben KI-Komponenten auch im Video-Recruiting großes Potenzial, um an der Personalauswahl beteiligte Mitarbeiter zu unterstützen und ihnen Hilfestellungen zu geben. „Gleichzeitig bergen sie bei Fehlanwendung aber auch ein großes Risiko, Verzerrungen und damit diskriminierende Beurteilungen zu systematisieren und zu verfestigen“, betont DIN SPEC-Initiatorin Sara Lindemann. Es gilt, so ihr Credo, diskriminierende Prozesse zu vermeiden. Die DIN SPEC soll insbesondere beim Einsatz videobasierter und KI-gestützter Verfahren der Personalauswahl als einfacher und praxisbezogener Leitfaden dienen, um solche Fehler zu vermeiden, Diskriminierung zu verhindern und die Zuverlässigkeit von digitalen Einstellungsverfahren sicherzustellen beziehungsweise zu erhöhen.
